保育専門の人事・採用代行
ホイクノサイヨウブ

採用業務に関する「あらゆる事務」の代行

現在の採用業務は、日に日に複雑で煩雑になってきております。

• ホームページの「お知らせ」を更新をする時間がない。
• インスタの更新が止まっていて投稿できていない。
• 法人で複数施設を運営しているが、どの施設が・どの職種で・何人募集しているのか、しっかり把握できてない。
• スポット求人を出して応募をしてくれた人に再度スポットで入ってほしいが、しっかり管理できていない。
• 就職フェスに出て、自社ブースに呼び込みをしたいが、その呼び込む人を確保できていない。

などなど、施設様によって、悩みは様々です。

当社では、その【痒いところ全て】に手が届くよう、人員を確保し、配置することが可能です。
上記悩みは、当社のクライアントの悩みであったところ、当社がその全てを巻き取り「大変助かっている」
というお声をいただいております。

採用業務に関して「どこに苦戦しているか」を詳しく教えていただければ、その解決策と実装の提案が可能です。

採用戦略立案およびPDCA手法を用いた改善プランの提示

少子高齢化の影響もあり、保育業界における採用活動では、今までのやり方が通用しなくなってきました。
今までは「待ち」のスタンスでもある程度応募は来ていましたが、現在は「攻め」のスタンスで採用戦略に取り組まないといけません。
また、今まではざっくり求人を書けば良かったのですが、今はしっかりと「どこにいるどのような人なのか」を細かく想定し（これをペルソナと言います）、その人に向けた文章を求人に打ち出す（これを訴求と言います）ことが必要不可欠です。

まずは、初回の打ち合わせで当社のプロのインタビュワーとライターが同席し、求める人物像（ペルソナ）をヒアリングし、訴求文として求人に落とし込みます。
一度求人ができたら終わりというわけではなく、日々細かくチューニング（PDCA）を実装していく必要があります。
これを全て当社がワンストップで担っていきます。

成果が見込まれる全ての求人媒体と人材紹介会社に対応

保育専門だけでも求人サイトは無数に存在しますが、その全てを使用し対応することは意味がありません。大事なことは【保育の職種】で求職者が「使っている求人サイト」にしっかりと対応することです。保育業界であれば「保育士　求人　東京」「幼稚園教諭　募集　大阪」といったキーワードでネット検索した時に出てくるサイトです。

現在の保育業界における採用経路は、特に人材紹介会社（エージェント）からの紹介によるものも多いかと思います。一方、上述の通り、「人材紹介会社に頼めば人はすぐに回してもらえる」という状況でもなくなってきており、こちらから積極的に人材紹介会社にアプローチしないと十分に人を集められない時代になってしまいました。

人材が不足した時には、一気に複数の人材紹介会社にコンタクトをとらなければならないわけですが、これはかなり多くの工数がかかり、手間になります。ここを当社が巻き取り、「今、何の職種の人材が何人必要か」ということを人材紹介会社に「繰り返し」・「頻繁」に伝達し、採用成功までのスピードを速めていきます。

求人内容の最適化

例えば給与の表記。保育士：給与【月給●万円〜●万円】と一般の求人サイトのように書くだけだと、例えば「8年経験ある先生」が見たときに、「私は●万円からスタートなのかな？」と思われ、敬遠されがちです。そこで、対策として、右記ように目安を「追記」してあげるだけでも印象は改善します。また、当社ではプロのライターがクライアント様から給与、勤務時間、特徴、先生の人柄、園の雰囲気などを細かくヒアリングし、その内容を求人媒体に反映させていきます。
このように、【細かいけど求職者目線として載せるべき内容】を１つ１つ丁寧に求人に記載していくことが大事です。また一度作成した求人原稿を写真を変えたり、写真に文字を載せたり、「日々内容を微修正・微改善して【最適化】していくこと」が非常に重要で、理事長・園長と相談しながら支援していきます。

スカウト活動の最適化

一昔前「とりあえず適当に求人を出しておけば、応募が来た。」という時代もありましたが、それでは通用しない時代になってしまいました。「保育士　採用　難しい」などのキーワードで数多く検索されているので、採用に苦労している施設も多いことと思います。

最近ではさらに「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる方法に流れが変わってきています。
「ダイレクトリクルーティング」とは、簡単に言うと【攻めの採用活動】という意味です。求職者を事業者側（施設側）が積極的に誘い「ウチに来てほしい」とアピールして【営業活動】を行っていくようなイメージです 。
例えば、ジョブメドレーやグッピーにおいては「スカウト」という機能が搭載されており、求職者に対してこちらからお誘いができるようになっています。これを当社が全て業務として巻き取り、徹底的に最適化していきます。

面談調整など、事務作業は基本的に全てこちらが対応

応募があった際、LINEまたはメールにて「応募がありました。この方、面談されますか？」とプロフィール送付と一緒にお伺いします。
園長先生、採用スタッフの方もご興味があり、「お願いします」とご指示をいただけたら、
「かしこまりました。」と言って、応募者から3つほど日程候補をもらいます。
その中から日程を指定して頂き、面談を確定させます。
求職者に対しては前日にしっかりと「明日よろしくお願いします」というリマインドの挨拶文を送信し、求職者を逃さないよう固めていきます。
ここも最適化していきます。

応募者対応～面談調整まで、紹介会社案件も含めすべて対応

応募があった際、まずLINEやチャットワークなどを使用して、理事長や園長にご報告します。「理事長（園長）、保育士応募がありました。早速面談へご案内しますね！」といった内容で、応募者のプロフィールと共にお伺い致します。面談や見学日時もこちらで日程調整をします。
また紹介会社からの求職者案件についても積極的なアプローチやスクリーニングも当社がおこないます。
加えて、応募者が面談に来ないことを避ける為、前日にリマインドのメッセージを送り、面談が流れないようサポートしていきます。こういった手間のかかる事務作業部分までを基本的に当社が全て引き受け、理事長や園長は応募者とお会いして採用判断することだけに集中していただけます。
また採用管理システム（ATS）をもちいた応募者の対応や調整も当社で引き受けることが可能です。こちらはATSの仕様に合わせて別途ご相談となりますので、問合せ時にお知らせください。

オンライン面談を行い採用率をアップ

最近では「オンライン（zoomなど）面談」というものがある程度一般的になりました。
ご希望の求職者には「施設の採用担当者」としてオンライン面談の同席を行い、面談をリードすることが可能です。

１）当社メンバーが同席の上、まずはオンライン面談を行う。
２）「交通費を出すので一度見学に来ませんか？」と誘導する。
という風にオンラインを挟んで見学誘導をすることにより、採用の確度が高まります。
実際、この方法で「引越し転職」をいくつも成功させておりますが、もともと引越しのご予定がある方にもオンライン面談が有効です。
また、少々違和感があるかもしれませんが、求職者が見学兼面談にいらっしゃった時、「採用担当がご挨拶をしたいと言っている」と言って頂き、パソコン越しで面談同席をすることも可能です。「聞きにくい質問」を聞いたり、施設の魅力を代わりにお伝えしたり、「歓迎ムードを出したり」することで採用の確度を高めることができます。

内定通知と内定承諾交渉

通常の面談後の流れとして、まず採用通知（内定通知）または不採用通知を出します。内定通知は当社が代わりに出すこともできますし、人よっては、面談中に先生が即決で出していただいてもよろしいかと思います。
ただし、当然ですが、内定通知を出したら採用完了ではありません。
先生は内定を出したとしても、応募者が辞退するケースもありますし、他の園と比較検討していて「迷っている」というケースもあります。
良い人材で先生も欲しいと思っている応募者であれば、ここから交渉が必要になります。
給与・勤務時間・休日などの条件、園の設備の充実さ、園内や先生の雰囲気など、応募者によって重視しているポイントが異なりますが、気にしているポイントをうまく聞き出し、しっかりと真摯に調整を図っていくことが大切です。また「あなたに来て欲しい」という想いをしっかりと伝え、「口説いて」いく姿勢も非常に大切です。
ここの交渉を、当社が間に入って進めることが可能です。ただ、先生が直接口説いた方が採用確度が高まるシーンもあるので、ここは臨機応変にうまく立ち回っていきます。